Un nouveau droit pas très adroit
Le CPE peut être un « coupe file » qui facilite l’embauche des jeunes, il reste cependant une réponse maladroite à un vrai problème.

Après le CNE, le CPE est la réponse apportée par le gouvernement à un vrai problème : celui du bon fonctionnement du marché du travail. Assurément les craintes d’une entreprise, et tout particulièrement d’une petite entreprise, de ne pouvoir licencier demain pour de véritables raisons économiques ou personnelles un salarié embauché aujourd’hui (en raison de la complexité du droit et du coût financier) pèsent sur l’embauche.
Cependant, s’il faut reconnaître au CPE après le CNE la vertu de poser cette question, la solution proposée par le gouvernement est loin d’être satisfaisante pour les libéraux.

D’un point de vue économique d’abord. Répétons le, ce ne sont pas les politiques de l’emploi qui créent des emplois mais les politiques économiques tournées vers la croissance (dont les deux piliers sont la fiscalité et l’ouverture à la concurrence). Certes, un bon fonctionnement du marché du travail est nécessaire, mais en l’absence de croissance et de création d’emploi les politiques de contrats aidés – quelqu’en soit l’appellation – ne font que déplacer les emplois. Le CPE n’échappe pas à cette règle : son impact essentiel consiste à changer la place des jeunes dans la file d’attente devant les guichets d’embauche. Massivement subventionné, juridiquement attractif (?), le CPE est un "coupe file" pour les jeunes de moins de vingt six ans relégués aux dernières places de cette file d’attente. Même s’il est aussi un plus par rapport à différentes formes de contrats précaires (et l’on peut même penser qu’à la marge il pourra permettre à certains entrepreneurs de créer des emplois, essentiellement en raison du rabais sur le coût du travail qu’il leur offre), il déplace les emplois plus qu’il ne les crée.

Sur le plan juridique, la polémique essentielle porte sur le fait que l’employeur pourra librement licencier un jeune embauché en CPE sans avoir - apparemment - à fournir de motif.
Certains craignent non sans raison que ce nouveau contrat «low cost, low protection», viennent faire une concurrence déloyale, (revoilà le fameux dumping social!) au CDI, le «mauvais» contrat chassant le «bon».
De son côté, le gouvernement fait légitimement observer que ce nouveau contrat offre par rapport à d’autres formes de travail précaires un ensemble de garanties nouvelles (préavis et indemnités qui augmentent avec l’ancienneté ; indemnisation du chômage dès le 4éme mois ; droit individuel à la formation dès la fin du 1er mois ; accès facilité au crédit et au logement).
La réalité juridique est plus complexe car si l’employeur n’a pas à fournir de motif pour un licenciement dans le cadre du CPE, il doit cependant pouvoir le justifier en cas de contentieux. La possibilité de licenciement sans motif n’exclut pas l’obtention de dommages et intérêts pour comportement blâmable. Et s’il s’agit de motifs disciplinaires, les droits de la défense devant pouvoir être assurés, un licenciement sans motif déclaré deviendra paradoxalement fautif. De fait, il est vraisemblable qu’un élémentaire principe de précaution juridique conduira les employeurs à motiver leur licenciement.

D’un point de vue politique enfin. Dans un contexte intellectuel français ou l’on oppose volontiers -et à tort- Le «libéral» et le «social», la réputation antisociale du CPE proclamée par ses opposants tend à faire passer ce contrat pour le produit d’une politique libérale.
Aussi n’est-il pas inutile de rappeler les quelques principes de base de ce que serait vraiment une politique visant à libéraliser le marché du travail.
S’agissant du licenciement, aucun libéral ne saurait proposer une quelconque forme de contrat permettant un licenciement arbitraire sans motif déclaré.
En revanche, il est clair qu’il est nécessaire de recadrer «la cause réelle et sérieuse» de licenciement dont l’interprétation jurisprudentielle est devenue trop restrictive. La Cour de Cassation vient de commencer à le faire dans une conception de la cause économique plus proche de la réalité des entreprises.
Face au paradoxe qui fait qu’il est aujourd’hui plus facile de divorcer que de licencier, il est nécessaire d’offrir aussi une possibilité de séparation amiable et transactionnelle qui ne soit pas obligée de passer par la mise en scène préalable d’un licenciement.
Enfin, en cas de licenciement jugé fautif par rapport à la cause «réelle et sérieuse», il serait souhaitable que l’indemnité puisse être laissée à l’appréciation du juge en fonction de la réalité du préjudice en supprimant le niveau minimum de six mois de salaire, comme c’est d’ailleurs le cas pour les ruptures anticipées de CDD.

Ces quelques modifications permettraient de rendre le CDI plus attractif et tendraient à en faire le contrat le plus usuel pour les entreprises grandes ou petites.
Et à ces dispositions générales s’ajouteraient d’autres dispositions contractuelles conventionnelles laissées à la libre négociation des partenaires sociaux en fonction des réalités professionnelles et du degré de subordination plus ou moins grand des salariés.
Notre droit du travail hérité de la civilisation de l’usine doit aujourd’hui s’adapter aux réalités économiques de la société du savoir et de la créativité. Il ne le fera pas autour de l’idée chimérique d’un contrat de travail unique pour tous les salariés mais au moyen d’une grande diversité des contrats autour de quelques principes d’ordre public

Alain Madelin